안녕하세요, 외국인 채용 플랫폼 코워크(KOWORK)입니다.

지난 12월 10일, 서울시가 주관한 ‘글로벌 인재 전략 포럼’이 서울시청 대회의실에서 개최되었습니다. 이번 포럼은 인구·노동력 구조의 변화 속에서 서울시가 글로벌 인재 유치 전략을 모색하는 자리로, 공공기관, 학계, 기업 등 다양한 이해관계자들이 참석해 열띤 논의를 펼쳤습니다.

코워크(KOWORK) 역시 이번 포럼에 초청받아, 발제자 및 토론자로 참여하였는데요. 코워크의 김진영 대표는 ‘현장의 목소리’ 세션에서, 외국인 채용과 비자 제도에서의 실제 병목과 기업들이 겪고 있는 어려움을 생생하게 전달했습니다.

외국인 채용은 ‘선택’이 아닌 ‘전략’

코워크가 기업 대상 설문조사를 통해 수집한 데이터에 따르면, 응답 기업의 약 35%는 이미 외국인을 채용 중, 38%는 향후 채용을 고려하고 있다고 응답했습니다. 이는 절반이 넘는 기업들이 외국인 채용을 단순한 다양성 확보가 아닌, 실질적인 생존과 확장의 전략으로 인식하고 있음을 보여줍니다.

특히 외국인 인재 수요가 높은 업종은 다음과 같습니다.

IT / 소프트웨어 개발
제조 / 기술 기반 산업
무역 / 유통 / 글로벌 세일즈

이들 직무는 단순 반복 업무가 아니라, 해외영업, 마케팅, 개발 등 고도화된 역할이 많다는 점도 눈에 띕니다. 그러나, 실행 단계에서는 현실의 벽에 부딪힙니다. 김진영 대표는 외국인 채용을 실제로 추진하려는 기업들이 다음과 같은 구조적 장벽에 직면한다고 지적했습니다.

1️⃣ 정보의 분산과 비일관성

비자 요건, 필요 서류, 절차 정보가 각 부처와 커뮤니티에 흩어져 있어 기업은 신뢰도 높은 정보를 얻기 위해 직접 여러 채널을 전전해야 합니다. 이미 제도가 완화되었음에도 이전 기준으로 잘못 판단하고 포기하는 사례도 다수 발생합니다.

2️⃣ 비자 심사의 복잡성과 불확실성

심사에만 평균 4~5주 이상 소요되며, 결과 예측이 어렵습니다. 조건을 충족하고도 담당자 해석에 따라 결과가 달라지는 경우도 존재해, 기업 입장에서는 채용 자체가 큰 리스크로 작용합니다.

3️⃣ 전공-직무 일치 기준의 경직성

기획, 마케팅, 데이터 분석 등 융합 직무가 많은 스타트업 환경에서는 하나의 전공으로 설명되지 않는 포지션이 많지만, 비자 심사 기준은 여전히 ‘전공 하나, 직무 하나’ 기준으로 판단되고 있다는 점이 현실과 괴리되어 있습니다.

4️⃣ 현실을 반영하지 못하는 직종 코드 체계

UX/UI 디자이너, 그로스 마케터 등의 역할은 비자 코드상 명확한 항목이 없어 유사 직종 코드로 우회 신청해야 하는 경우가 빈번합니다. 이로 인해 불허 확률이 높아지고, 채용 자체를 포기하는 기업도 늘고 있습니다.

5️⃣ 제도 변화의 전달 부족

D-10 체류기간 연장, 인턴 활동 확대, E-7 급여 기준 완화 등 제도가 개선되고 있음에도 현장에는 정확히 전달되지 않아 여전히 ‘예전 기준’을 기준 삼아 채용을 포기하는 사례도 반복되고 있다고 밝혔습니다.

코워크가 제안한 4가지 해결책

김진영 대표는 현장의 목소리를 기반으로, 다음과 같은 정책적 개선 방향을 제안했습니다.

민관 협의체를 통한 직무 체계 재설계
- 빠르게 변화하는 산업 구조에 맞춰 직무 정의 및 코드 체계를 유연하게 조정할 수 있도록 기업·전문가·플랫폼 등이 참여하는 정기 협의 구조 필요
전공-직무 매칭 기준 가이드라인 명확화
- 기업과 외국인이 사전에 참고할 수 있는 전공/직무 연계 예시, 심사 사례 등을 표준화
디지털 기반 비자 진단 시스템 도입
- 조건 입력만으로 적합한 비자 유형, 필요 서류, 심사 리스크 등을 안내해주는 자동화 시스템 필요
- 코워크의 비자 진단 시스템도 그 시작점이 될 수 있으며, 여기에 공공 데이터가 결합된다면 더욱 강력한 플랫폼이 될 것
서울시 중심의 정보 통합 허브 구축
- 서울글로벌센터 등 기존 인프라와 연계하여 다국어 콘텐츠, 직무별 사례, FAQ, 챗봇 기반 정보 제공 등 기능 강화 필요